在全球法律行业中，女性从未缺席，但她们在往上走的过程中，却常常悄无声息地“被挡了下来”。
以澳大利亚为例，根据新南威尔士律师协会（Law Society of NSW）2022年发布的数据，女性律师已成为多数，占全体注册律师的 53%。但与此同时，她们在高级职位和合伙人层级中的占比却仍然显著偏低。
这一断层，在很多国家和地区同样存在。
于是，我们越来越频繁地听到这样的问题：“女性律师如何在家庭与事业之间取得平衡？”这听起来像是一种善意的关怀，但其实，它从提问方式开始就已经走错了方向。
错的问题，答得再好也没意义
“如何平衡工作与家庭生活？”
听起来像是一句关心，其实早已内置了偏见。它把家庭生活默认为女性的任务，把晋升等同于个体选择，把一切制度性障碍都甩锅给了个人努力。
当组织、行业甚至整个社会都在用“你要自己想办法”把女性推向自我调节的战场时，问题本身就已经错了。女性并不是“不够努力”，而是制度从未真的为她们设计过路径。
“不想升职”不代表不想成功
人们习惯于将女性在职场的离开解释为“人生选择”或“缺乏进取心”，但这样的理解太过表面。一些女性并不是“不够努力”或“不够有能力”，而是她们亲眼看到那些走到高位的前辈女性所承受的代价 —— 无休止的加班、不分昼夜的响应、家庭责任的转移、健康状态的牺牲。于是她们在心中悄悄问了一句：
“我也必须这么拼，才能被算作成功吗？”
正如新南威尔士上诉法院院长 Julie Ward 所回忆的那样，一位资深女律师曾告诉她，自己不打算争取晋升合伙人的位置，因为看到了她所付出的牺牲。但Julie Ward对此感到震惊；因为在她看来，她从来不认为这两件事不可以兼得。
在资源匮乏、要求极高的环境下成长起来的前辈，也许早已习惯了牺牲，甚至不再觉得这是“代价”；而站在起点观望的后辈，却对“必须换掉生活，才能换来位置”的逻辑感到犹疑。
所以，她们转身不是因为不够坚定，而是因为她们正在拒绝一个代价过高的“标准成功模板”。这不是放弃野心，而是一种对规则的审视与抗议。
要改变的不是女性，而是行业本身
当我们真正去问问题，就该换一个方向：
为什么育儿仍然默认为女性的责任？
为什么灵活工作的员工，在绩效考核中常被打折？
为什么“成功女性”都被特别表彰而不是视作常态？
改变不只是“鼓励女性留下来”，而是重新设计游戏规则。
组织层面
1. 绩效制度聚焦成果，而非工时
摒弃“谁更久留在办公室”的评估逻辑，用项目完成度、客户反馈、业务影响力等结果导向的指标，真正衡量工作价值。
2. 建立有机制的“重返通道”
为经历育儿等职业间歇期的员工，设立明确的回归计划，包括阶段性培训、目标调整空间、以及资深同事的定向支持，降低断档成本。
行业层面
1. 公开关键数据，推动真实改进
定期披露晋升比例、薪酬差异、离职原因等性别相关数据，让问题被看见，也为政策优化提供清晰方向。
2. 倾听离开的声音，反馈制度盲点
建立系统性的“女性离职访谈”机制，理解她们离开的真实原因，不是为了劝她们回来，而是为了修复让她们离开的结构性问题。
小结
她们不是“愿意留下”，而是即便身处不够合理的结构中，仍在坚持留下。真正值得被追问的，从来不是她们的选择，而是这份“留下”为何如此艰难。性别从不是问题的源头，但制度和文化却常常制造问题。
这一代女性法律人不只是“留下”，她们正在改变。她们正用自己的专业、韧性与选择，让法律行业，变得更值得留下。
撰稿人：杨雪盈；内容策划：孙纲; 杨雪盈；校对：孙纲
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